企業培訓體系，是指在企業內部建立一個系統的,與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。建立和完善有效的企業培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業競爭力的提升、實現企業的戰略目標提供了最優秀的人力資源。

本課程以企業戰略為導向。將根源于企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的企業培訓規劃和設計開發，結合顧老師多年的企業大學實踐輔導經驗，為企業能量身定做出符合自身持續發展的高效培訓體系。

本課程著眼于企業核心需求。有效的培訓體系不是頭痛醫頭、腳痛醫腳的“救火工程”，而是應該深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測企業對人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

本課程還充分考慮員工的自我發展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，在結合企業的發展戰略同時，也與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓課題培訓，能實現個人的發展，獲取個人成就。

另外，激烈的人才市場競爭也使企業培訓經理認識到，企業只有不斷完善自身的培訓系統，才能培育人才，本課程在事務操作層面也給企業培訓負責人提供了有效的引導。

● 從企業的角度，為企業管理者提供了一套行之有效的培訓體系搭建的方法和思路，從而使企業能從內部挖掘潛力，通過課程開發，有效培育自己需要的企業人才；

● 從企業培訓負責人的角度，能做到課程開發的實用性.針對性，通過各層級的課程培訓，提升員工的整體素養，提高了組織績效；

● 從課程本身的角度，講師集合了自身多年的管理培訓和上海大眾汽車的企業大學建立的實務經驗，為學員提供了多套實用的工具模板，簡化了學習的過程。

● 學習結束后，企業的培訓經理能完善自身的培訓系統，并迅速搭建本企業培訓體系。

第一講：培訓的角色與體系

一、企業培訓經理的困惑

二、企業培訓的八大誤區

提問環節：企業培訓有哪些誤區？

1. 流行什么就培訓什么

2. 培訓是一種成本

3. 企業效益好時不需要培訓

4. 企業效益差時無錢培訓

5. 高層管理人員不需要培訓

6. 培訓是靈丹妙藥

7. 培訓工作流于形式

8. 培訓后員工流失不合算

三、企業培訓管理的七大現狀

提問環節：企業培訓管理有哪些現狀？

1. 重培訓課堂效果，忽視訓后應用于改善

2. 重課程選擇，忽視課程體系建設

3. 重專業技能培訓，忽視通用技能培訓

4. 重員工個體技能提高，忽視企業組織能力提升

5. 重短期目標，忽視長期目標

6. 重視投入，忽視產出

7. 培訓工作層次低，深入推進困難

四、培訓管理的問題分析

1. 培訓觀念落后，培訓意識缺乏

2. 培訓責任不清，培訓組織建設滯后

3. 缺乏有效的培訓資源

五、培訓者的角色和職責

1. 戰略管理

2. 資源建設與管理

3. 日常運營管理

4. 基礎行政工作管理

六、企業培訓者發展與轉變

七、培訓管理者的五種角色

1. 分析/評估

2. 管理者

3. 開發者

4. 專業培訓師/顧問

5. 行政管理者

案例：微軟培訓部架構

八、培訓主管必須具備的三大能力

1. 培訓主管必備的知識

2. 培訓主管必備的技能

3. 培訓主管必備的態度

九、有效提升培訓的價值

附件：培訓人員培訓藍圖

十、企業培訓發展的四層次

1. 第一層次：了解學習

2. 第二層次：引入課程

3. 第三層次：資源建設

4. 第四層次：精細發展

十一、培訓所需建設的9大體系

1. 組織學習體系

2. 人力資源發展與職業發展生涯規劃體系

3. 培訓需求調查體系

4. 培訓課程設計、開發與管理體系

5. 機構與講師甄選和內部講師培養體系

6. 其他培訓體系

案例：立體式培訓體系架構

案例：同心圓式培訓體系架構

示例：培訓體系范例

示例：公司培訓體系圖

第二講：培訓需求調查分析

一、培訓需求分析是培訓實施的前提

1. 需求分析階段

2. 設計與實施階段

3. 評估階段

二、有效培訓系統模型

1. 培訓需求分析

2. 確定培訓目標

3. 明確實現標準

4. 培訓準備

5. 培訓實施

6. 依據培訓標準衡量和比較培訓效果

三、培訓需求分析的三方面分析

1. 組織分析

2. 工作任務分析

1）崗位職責

2）所需能力

3）能力重要性排序

4）對任職人能力評估

5）確定培訓需求

案例：新任培訓主管的培訓需求

3. 人員分析

四、有效培訓需求分析的成果

1. 能準確評價員工工作狀況

2. 確認是不會做還是不愿做？

3. 如果是不會做，則進一步分析

五、培訓需求分析的兩個過程

1. 分析員工業績不達標原因

2. 分析員工哪里需要培訓

六、有效培訓需求分析的三個層面

1. 實現目標的“壓力點”

2. 任職資格標準/執行能力要求

3. 員工勝任力

七、不同對象的技能提升

附件：員工個人發展培訓需求調查表

八、培訓需求的分析雙軌模型

九、培訓需求分析的8大方法

1. 觀察法

2. 資料信息分析法

3. 面談法

4. 問卷調查法

5. 標桿分析法

6. 專家指導法

7. 個案研究法

8. 小組研討法

十、培訓需求調查體系

第三講：年度培訓規劃

一、年度培訓規劃的“一個中心，兩個基本點

1. 以績效和員工為中心

2. 分析培訓需求，確定培訓目標

3. 培訓效果評估

二、年度培訓計劃的編制

三、年度培訓計劃規劃的制定要素

1. 公司當年發展經營策略

2. 培訓目標和行動計劃

3. 當年主要培訓方式

4. 課程開發計劃、講師培養計劃

5. 企業文化培訓，業務重點培訓

6. 職能類別培訓、經理人員管理培訓

7. 員工基本技能培訓、個性化培訓重點

8. 年度培訓經費狀況、培訓經費構成表

9. 計劃培訓人員比例

10. 計劃人均培訓時間

四、年度培訓計劃制定的流程

提問環節：制定一個年度培訓計劃需要走流程？

1. 員工提出培訓需求

2. 部門確定培訓形式

3. 人力資源部制定培訓計劃基預算

4. 公司審核通過

五、年度課程內部培訓計劃表

六、年度培訓的預算

1. 傳統預算法

2. 零基預算法

七、培訓費用節省的竅門

1. 公司集中培訓

2. 減少夠買，租用場地.器材和購買設備費用

3. 內訓為主

4. 引進消化

八、培訓預算的提留

1. 培訓預算的使用

2. 培訓預算的決定因素

九、課程設計計劃

1. 課程開發模型課程規劃說明

2. 培訓計劃的執行與保證

3. 培訓計劃的執行難

4. 執行困難的八種應對方法

5. 培訓年度報告的編寫

第四講：培訓效果評估

一、培訓效果評估

1. 培訓前評估

2. 培訓中評估

3. 培訓后評估

二、培訓評估的八種方法

1. 電話訪談

2. 團體座談法

3. 問卷調查

4. 評鑒小組

5. 測驗

6. 控制群組實驗

7. 觀察記錄法

8. 面談法

三、唐納克帕屈格四階層評估模型

1. 培訓效果評估的幾項指標

2. 培訓效果評估后續三部曲

3. 如何進行年度培訓審核

四、評估后HR工作

1. 如何進行行動計劃改進

2. 如何針對年底審核進行改進

五、什么使培訓效果轉化

案例：某電子商務公司內訓后學員行動計劃

案例：增進培訓后行為轉移的二十種方式

第五講：操作及實戰經驗分享

一、多元授課方式比較

1. 講授法優缺點和要求

2. 演示法優缺點和要求

3. 研討法優缺點和要求

4. 視聽法優缺點和要求

5. 角色扮演法優缺點及要求

6. 案例分析法優缺點及要求

7. 模擬與游戲法的優缺點和要求

小組討論：為何聽了許多課，效果仍然不佳呢？

二、分級培訓課程體系

1. 初級、中級、高級課程期望形象重點

2. 一般形式下的基層培訓藍圖

3. 基層主管課程系列

4. 中層主管培訓藍圖

5. 中層干部培訓課程系列

6. 高層主管培訓藍圖

7. 高層核心課程

8. 多級別培訓制度

企業培訓示范：GE人才六級培訓系統

企業培訓示范：上海大眾領導力培訓系統

三、講師及供應商篩選

1. 培訓供應商通用資料

1）供應商總量

2）活躍導師總量

3）培訓市場總量

2. 從講師選

1）學院派

2）經驗派

3）實力派

3. 從流程選

1）一般三件事

2）診斷能力

3）設計能力

4. 規模信譽

5. 課程介紹體系完整性

6. 講師經歷

7. 服務

8. 報價

9. 印象分

四、不同職能崗位培訓課程樣本

1. 培訓課程三明治體系設計

1）銷售系列課程

2）客戶服務系列課程

3）管理系列課程

2. 著名企業的員工培訓

1）惠普

2）海爾

3）麥當勞

4）聯想

5）IBM魔鬼訓練法

6）英特爾：“一帶一”培養經理人

7）西門子的員工培訓